Na Política

Biblia Online

27/08/13 | 16:18h

O Direito Consuetudinário, diferentemente do Direito Internacional, caracteriza-se por ser um ramo que tem como finalidade promover a integração entre os Estados Soberanos, ao passo que o outro busca a resolução de conflitos no plano supranacional. Diante disso, é que os países devem realizar a proteção da personalidade humana destes migrantes, além de que precisam como membros da comunidade internacional, respeitar os deveres de interdependência e solidariedade entre as nações.

 

Pode-se verificar que, o crescimento da economia brasileira despertou o interesse de muitos estrangeiros em trabalhar no Brasil – crescimento de 51%, consoante estatísticas, ultrapassando número de 1 milhão de trabalhadores – em especial da América do Sul, como bolivianos, peruanos e paraguaios, na maioria sem curso superior e que veem aqui uma oportunidade para melhorar as condições de vida.


Ao analisar a forma como este trabalhador adentra em território nacional, necessariamente, deve ser considerado sob três dimensões: como imigrante legal ou ilegal, enquanto trabalhador e como pessoa humana objeto de atenção jurídica.


Com a criação do Mercosul – no ano de 1991 – os países da América do Sul, passara a realizar sua integração, em razão disso comprometeram-se no ano de 1998 com a Declaração Sociolaboral, no art. 4º, afirmaram que todo o trabalhador migrante deverá ter assegurada à proteção e igualdade de direitos.


Por tal razão, a Lei 6.815/80 traz o regramento para que estes trabalhadores laborarem em condições regulares, bem como criou o Conselho Nacional de Imigração – vinculado ao Ministério do Trabalho, órgão que é responsável pela fiscalização. Assim sendo, todos os trabalhadores estrangeiros que cumprirem às exigências legais, seja pelas normas internacionais, ou pelo art. 5º, da CF/88 terão os mesmos direitos que os empregados nacionais.


Surgirá o problema, quando estes trabalhadores estrangeiros se deslocam para o Brasil, sem respeito às normas e passam a exercer a atividade remunerada em território nacional. O primeiro dispositivo legal que impede a contratação deste trabalhador pelas empresas é o artigo 359 da CLT, pois afirma que nenhuma empresa poderá contratar estrangeiro sem apresentação da CTPS - além de que, mais uma vez na consolidação há o art. 352, que tem como escopo proteger efetivamente o trabalhador brasileiro.


Portanto, a contratação de trabalhador estrangeiro sem respeito às normas legais acarretará em nulidade do contrato de trabalho, bem como, é que, estando em situação ilegal, ao reclamar suas garantias trabalhistas, eventualmente ela poderá sofrer sanção por viver irregularmente no país, inclusive a deportação.


Porém, existe uma grande preocupação não só por parte da Justiça do Trabalho com este trabalhador, mas também dos órgãos da Administração, pois muitas vezes trabalham em condição análoga de escravos – trabalho degradante no meio urbano. Tais trabalhadores desempenham suas atividades sem o respeito às normas de proteção, trabalhando em especial em empresas de confecção, muitas vezes empilhados e expostos a inúmeros riscos.


Por isso, são lhes assegurado em especial o acesso à justiça, bem como todos os direitos fixados pela legislação trabalhista brasileira, como carteira de trabalho registrada, férias, 13º salário e outros.


Diante de tais considerações, conclui-se que em especial à proteção a dignidade da pessoa humana, e aplicando a teoria especial das nulidades trabalhistas, pois mesmo o contrato de trabalho sendo nulo, os direitos oriundos das normas de ordem públicas são outorgados, os trabalhadores estragngeiros ilegais terão os mesmos direitos do trabalhador brasileiro, devendo o juiz ao ter contato com esta situação expedir ofício imediato ao TEM e MPT, a fim de que tomem as providências cabíveis.

 

*Paulo Fernando Santos Pacheco é advogado inscrito na OAB/SE sob nº 5003, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Anhanguera, graduado pela UNIT, escritor de artigos jurídicos, professor de Graduação e Cursos Preparatórios e colunista Universo Político.com. Email: paulopachecoadvogado@gmail.com.

08/04/13 | 12:31h

O Congresso Nacional aprovou a Proposta de Emenda a Constituição 66/2012, que teve por finalidade alterar o parágrafo único do art. 7º, da CF/88 e instituir novos direitos ao empregado doméstico. Ao lado dos direitos já existentes: salário mínimo, irredutibilidade salarial, descanso semanal remunerado, 13º salário, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, licenças paternidade e maternidade, férias de 30 dias acrescidas de 1/3 e previdência social, foram acrescentados outros.

 

Em razão da aprovação a categoria dos domésticos passarão a ter direito: jornada semanal de no máximo 44 horas limitada a 8 diárias em ultrapassando o limite horas extras com adicional de 50%, adicional noturno, FGTS e multa de 40%, seguro desemprego, intervalo intrajornada (dentro da jornada) e interjornada (de um para outro dia), outros adicionais.

 

Nesta perspectiva segundo a classificação das normas constitucionais feita por José Afonso da Silva temos o seguinte: alguns direitos são normas de eficácia plena, assim com a alteração da norma já devem ser imediatamente concedidos (limitação de jornada), porém outros são normas de eficácia limitada precisarão de uma regulamentação específica para concessão (FGTS, adicional noturno e outros).

 

Muitos argumentos são favoráveis, citamos em especial a entrevista da Ministra do TST Delaíde Miranda: “A forma como esses novos direitos serão exercidos poderá depender de normas específicas, que observem a realidade do trabalhador doméstico, mas a extensão dos direitos trabalhistas constitucionais a todos os brasileiros trabalhadores já significou um grande passo rumo à igualdade.” Retirado do sítio do TST: Brasil TST (www.tst.jus.br).

 

Em contra ponto, numa linha mais cuidadosa pedimos permissão para citar o posicionamento do Procurador do Trabalho Renato Saraiva: “Não podemos esquecer que dentro da categoria do doméstico temos a arrumadeira, babá, motorista particular (...). Cada um com características de trabalho próprias, colocados nesta PEC com igualdade de tratamento jurídico, o que, a meu ver trará problemas insolúveis para a relação jurídica doméstica.” Retirado do blog Renato Saraiva (Portal Exame da Ordem).

 

O que eu penso é que a CLT de 1943, no seu art. 7º, a, exclui da aplicação da regras gerais trabalhistas a relação de emprego doméstica, pois não se pode comparar um empregador comum, litigante habitual com um empregador doméstico, que muitas vezes tem com aquele trabalhador uma espécie de relação de parentesco, e por razão desta especificidade a CLT não foi aplicada a esta categoria. 

 

Tenho pra mim que, muitos dos direitos concedidos eram necessários, mas não todos, por exemplo poderiam ser criadas faixas salariais para remuneração do empregado doméstico a depender das atividades: exemplo se o empregado tiver de pernoitar na residência do empregador para executar tarefas acréscimo de 20% sobre o salário base.

 

Outra situação terrível para o empregador doméstico é que se não cumprir os encargos sociais (diretos e indiretos) poderá ter seu imóvel, mesmo sendo o único sendo objeto de execução forçada para pagamento das dívidas com seu empregado doméstico é o que diz a Lei 8.009/90 “Art. 3º A impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal, previdenciária, trabalhista ou de outra natureza, salvo se movido: I - em razão dos créditos de trabalhadores da própria residência e das respectivas contribuições previdenciárias;”

 

Bem! Muitas mudanças virão, precisamos estar preparados. Porém, a questão que devemos individualmente responder é a seguinte: enquanto todos os países do mundo diminuem direitos em especial trabalhistas e previdenciários, o nosso país os cria, os eleva, os onera muitas vezes de forma irresponsável, aonde iremos chegar? Será que não olhamos o que está acontecendo na Europa, EUA, ou, seja lá onde for para nos servir de exemplo.

 

Somos favoráveis ao aumento dos direitos desta categoria de trabalhadores tão importante para nossas vidas, mas a concessão deveria ter sido de forma analisada, estudada, pois se repita a relação de trabalho doméstico não pode ser equiparada a relação de emprego comum.

  

*Paulo Fernando Santos Pacheco é advogado inscrito na OAB/SE sob nº 5003, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Anhanguera, graduado pela UNIT, escritor de artigos jurídicos, professor de Graduação e Cursos Preparatórios e colunista Universo Político.com. Email: paulopachecoadvogado@gmail.com.

19/02/13 | 12:07h

O Ministério Público de acordo com o art. 127, da CF/88 é instituição permanente e essencial à função jurisdicional do Estado e atua na defesa dos interesses sociais. Este órgão é uno, mas abrange o Ministério Público da União e dos Estados – sendo o primeiro subdividido em Ministério Público: Federal, do Trabalho, Militar e do Distrito Federal e Territórios (art. 128, também da Constituição).

 

Nesta perspectiva, o ramo do MPU que tem atuação perante o Judiciário Trabalhista é o MPT, mas não somente judicialmente que há a atuação do “parquet”, sendo dividida em: judicial – podendo ser parte ou fiscal da lei; extrajudicial – presidindo exclusivamente o inquérito civil público art. 129, III, da CF/88 ou firmando o termo de ajuste de conduta (TAC).

 

Historicamente o TAC teve sua origem com a atuação do Ministério Público, tendo a CLT previsto expressamente no art. 477, § 3º, determina a assistência e homologação do TRCT pelo MP, onde não houvesse local próprio, ou seja, durante anos fora depositado no MP a função de homologar ou referendar transações extrajudiciais, não só em matéria trabalhista, mas em outros ramos do Direito – por esta razão, determinou-se que o “parquet” poderia realizar acordos extrajudiciais em interesses transindividuais, sendo o 1º diploma a contemplar tal previsão o ECA art. 211, Lei 8.069/90 em sua redação original.

 

Criado no Estatuto o TAC em matéria ou interesses transindividuais, o CDC lei 8.078/98 no art. 113 promoveu alteração no art. 5º, da Lei 7.347/85 e acrescentou o § 6º, o que permitiu passar o instituto a ser aplicado na defesa de quaisquer interesses coletivos “lato sensu”.
Neste sentido, tem-se que o compromisso de ajustamento está ligado a atuação extrajudicial não só do MP, mas como de qualquer legitimado órgão público à propositura de ações coletivas que visa à imposição de obrigação de fazer ou não fazer, mediante o qual o causador do dano a interesses transindividuais se obriga a adequar sua conduta às exigências da lei, sob pena de cominações pactuadas no corpo do próprio documento.

 

Acerca dos direitos que podem ser objeto do TAC, o CNMP editou a resolução 23/07, determinando no art. 14 que o documento verse sobre proteção à ameaça ou a lesão aos interesses transindividuais de proteção do MP, visando a reparação do dano, adequação da conduta às exigências legais ou das normas oriundas da administração (NRs do MTE), além de compensação e indenização pelos danos que não possam ser recuperados – devendo estar expressa de forma líquida – porém, não pode ser objeto de ajuste de conduta matéria relacionada à improbidade administrativa Lei 8.429/92. Em suma, o TAC pode versar sobre qualquer obrigação lícita, certa quanto à sua existência e determinada quanto ao seu objeto.

 

De acordo com o art. 585, VII do CPC e do art. 5º, § 6º da Lei 7.347/85, o TAC tem natureza jurídica de ato administrativo negocial, caso seja firmado extrajudicialmente – porém, caso seja homologado pelo juiz será título executivo judicial, caso se queira por fim a uma lide iniciada através de uma ação coletiva, bastando aí a execução de oficio ou de qualquer interessado art. 876, da CLT. No caso de TAC firmado na seara laboral tanto o MPT, quanto qualquer outro colegitimado que atue perante a Justiça do Trabalho pode promover a execução forçada e imediata do título nos termos do art. 876, da CLT, inclusive em desfavor da Fazenda Pública a teor da Súmula 279, do STJ.

 

O TAC visa a proteção dos direitos coletivos, no intuito de fazer com que o causador da lesão ou ameaça cumpra com as determinações legais, por esta razão a rigor não seria possível a transação, nem mesmo judicial em razão da indisponibilidade do direito material – porém, em virtude da possibilidade de adequação da conduta de forma extrajudicial, quanto mais judicialmente, neste aspecto o MPT pode em ação civil pública que esteja em andamento e caso o causador do dano ou ameaça aos interesses coletivos queira assumir as obrigações de fazer e não fazer, no sentido de cumprir a lei mediante cominações.

 

Ainda o compromisso pode ser rescindido por erro, dolo, coação de forma voluntaria extrajudicialmente, ou através de ação anulatória contenciosamente, bem como diante da natureza consensual pode ser revisto a qualquer tempo, pois as condições podem mudar e ser mais ou menos gravosas “rebus sic standibus” em razão da conduta do agente, através da ação civil pública ou coletiva que seja cabível por parte dos legitimados.

 

Pode ainda o causador do dano caso seja rigoroso demais o ajuste de conduta, em razão de impossibilidade absoluta ou onerosidade excessiva invocar analogicamente a teoria da imprevisão através de ação revisional ou anulatória. Por fim, conclui-se que o TAC é uma medida extrajudicial muito significante, possibilitando a adequação do infrator ao cumprimento das exigências legais, de forma que o Judiciario, em especial a Justiça do Trabalho deve estimular a sua realização, como meio de promover uma solução alternativa de conflitos através da autocomposição, tomando como base o art. 4º, V, do CDC que propicia a utilização de mecanismos alternativos de solução dos conflitos.

 

*Paulo Fernando Santos Pacheco, advogado inscrito na OAB/SE sob nº 5003, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Anhanguera, graduado pela UNIT, escritor de artigos jurídicos, professor de Graduação e Cursos Preparatórios e colunista Universo Político.com. Email: paulopachecoadvogado@gmail.com.

 

 

30/01/13 | 17:01h

Dentro dos conceitos de administração de empresas, criou-se a expressão terceirização, tendo esta como finalidade enfatizar a descentralização empresarial de atividades para outrem – um terceiro à empresa. Para o Direito do Trabalho, nas palavras de Maurício Godinho Delgado (São Paulo, 2012, p. 426) “seria o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente.”

 

Por esta breve introdução percebe-se que a terceirização foge da tradicional pactuação da relação de emprego (empregado e empregador) – relação bilateral, para uma forma de contratação trilateral de mão de obra, ou seja, a empresa tomadora contrata a empresa terceirizada que disponibiliza seus tralhadores para o contratante. No Brasil tal fenômeno é relativamente novo, sendo que o Tribunal Superior do Trabalho somente em 1993 editou a Súmula nº 331 que trata das possibilidades de terceirização.

 

Analisando-se a Súmula nº 331, do TST verificamos as possibilidades de realização da terceirização no seu item III: “Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.”

 

Nesta ótica, a Súmula 331 e a própria CF/88 trazem limites claros ao processo de terceirização, pois tal instituto consiste em precarização dos direitos dos trabalhadores. Para confirmar os limites citamos os arts. 1º, III (dignidade da pessoa humana, aqui do trabalhador), valorização do trabalho e do emprego art. 1º, IV c/c 170, e todos os objetivos da República Federativa previstos no art. 3º e incisos, todos da Constituição Federal.

 

Ocorre que, no intuito de baratear a mão de obra, criar formas de economia o instituto começou a ser utilizado de forma desmedida, incorrendo em real aviltamento dos direitos trabalhistas, diga-se de passagem, direitos humanos de 2ª dimensão. O Poder Público deveria realizar a contratação de pessoal por via do concurso público ou pela nomeação para cargo em comissão, nos moldes do artigo 37, II da CF/88, porém, lamentavelmente, muitos dos cargos de apoio e funções de menor complexidade executados por concursados foram substituídos por empregados terceirizados.

 

O cidadão comum, de baixa renda, está praticamente inviabilizado de ser funcionário público ou empregado público, uma vez que as atividades meio estão sendo, integralmente, terceirizadas desrespeitando os princípios do Direito Constitucional e Administrativo.
Neste particular a conseqüência está prevista na OJ nº 383, da SDI – 1 do TST: “OJ-SDI1-383 TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI N.º 6.019, DE 03.01.1974 (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010). A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei n.º 6.019, de 03.01.1974.”

 

Já na iniciativa privada muitas empresas contratam mão de obra direta por meio de cooperativas, apelidadas de “fraudocooperativas”, as quais atuam no processo de terceirização do serviço e do em atividade fim do tomador de serviço, tendo como exemplo cooperativas de garis e cooperativas urbanas de trabalho temporário. Além disso, muitas empresas por empresas interpostas contratam trabalhadores para as suas atividades fins, no intutito de baratear a mão de obra. 

 

A consequência para os dois casos é a formação direta de vínculo de emprego com o tomador de serviço, nos termos do item I da Súmula nº331. Portanto, a terceirização como um fenômeno que visa flexibilizar, ou precarizar os direitos trabalhistas deve ser utilizado com cuidado pelas empresas, sob pena de sofrer as consequências jurídicas preconizadas na jurisprudência.

 

Texto escrito por:

*Paulo Fernando Santos Pacheco, advogado inscrito na OAB/SE sob nº 5003, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Anhanguera, graduado pela UNIT, escritor de artigos jurídicos, professor de Graduação e Cursos Preparatórios e colunista Universo Político.com. Email: paulopachecoadvogado@gmail.com.

Dayse Coelho de Almeida, Mestre em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC/MG), Especialista em Direito Público (PUC/MG), Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (UCAM/RJ), professora do curso de Direito da Faculdade Estácio de Sergipe (Estácio/FASE), advogada e consultora jurídica, membro da ASSAT, IASE e ABA, autora do livro “Acesso à Justiça e Jus Postulandi no Direito do Trabalho: acesso à Justiça ou quimera jurídica?” publicado pela Editora Letras Jurídicas em 2012.

 

 

09/01/13 | 14:24h

A atual dinâmica da relação de emprego modificada pelas variações da vida real renova o expansionismo do ramo protegido pelas normas juslaborativas, para possibilitar que o Direito do Trabalho albergue as mais diversas formas de prestação de serviços. Em razão da necessidade de modificação na forma de prestação de serviços, a fim de permitir que o empregado trabalhe em casa é que se regulamentou o teletrabalho por meio da Lei 12511/11 – que alterou o art. 6º, da CLT incluindo ainda o parágrafo único.

 

Há de se afirmar que o teletrabalho, muito embora regulamentado apenas em 2011 no Brasil, pela utilização dos meios de informática nas empresas – em razão da “era da tele-informação” – teve sua origem nos Estados Unidos, no ano de 1857 na Companhia da Estrada de Ferro Penn, mas, tendo como principal defensor Jack Nilles em 1971, que trabalhava na NASA.

 

A doutrina e jurisprudência procuram com muito cuidado conceituar o teletrabalho, uma vez que este não pode ter um conceito fechado – em razão, da necessidade de albergar qualquer tipo de trabalho realizado a distância, bem como a utilização dos instrumentos de telemática – contudo, precisa-se salientar que não é só em casa que o trabalhador pode prestar serviços, mas em qualquer centro externo a empresa, pois, o teletrabalho afasta-se do conceito do trabalho típico tradicional.

 

Por tal razão, teletrabalho deve ser considerado como a prestação de serviços a qualquer título, desde que seja à distância, ou externado, com a utilização dos instrumentos da telemática. Faz-se importante salientar, que a OIT na Convenção nº 177 de 1996 já definia o teletrabalho, o que fora aclarado pela Lei 12.511/11 no Brasil.

 

Pelo fato do trabalhador prestar serviços à distância, fora do ambiente laboral da empresa, tem-se vantagens e desvantagens para as duas partes contratantes: o obreiro tem mais flexibilidade na realização das atividades; não se desloca para o local de trabalho; aumenta produtividade; melhora no convívio familiar; entre outras – por outro lado corre o risco da perda da privacidade; aumento exacerbado da jornada de trabalho, inclusive sem intervalos; isolamento do trabalhador; por fim pode desencadear uma enfermidade nova denominada “tecnoestresse”.

 

Já para a empresa possibilita: redução de custos com infra-estrutura; desenvolvimento de sua economia, com alcance de outros mercados; mão de obra flexível; aumento de produtividade – porém, pode acarretar perda do controle de produção; risco de invasão telemática; além de outros relacionados à informação.

 

Como salientado o Direito do Trabalho deve albergar sua proteção a todas as formas de realização do trabalho, razão pela qual deve-se analisar os requisitos do art. 3º da CLT – em especial da subordinação nas suas espécies:

 

Em relação à subordinação objetiva, passa-se então a analisar apenas se as ordens são recebidas diretamente ou “on line”, ou indiretamente “off line”, existindo um verdadeiro afrouxamento do direção do trabalho; já para a subordinação estrutural o teletrabalho causa uma modificação no seu conceito - o qual passa ser a submissão às ordens e diretrizes do empresário pelo empregado, mediante análise do programa de informática que dirige e controla a prestação dos serviços.

 

Porém, existem alguns teletrabalhadores que se encontram numa zona cinzenta entre os serviços autônomos e os não eventuais ao tomador laborando de forma coordenada, além de utilizar a estrutura da empresa, e possuir ainda dependência econômica – sendo este o trabalhador parassubordinado, ou teletrabalhador que necessita da proteção, por estar no meio da subordinação e da autonomia, porém ainda inexistente no ordenamento jurídico vigente – razão pela qual parece mais adequado, em virtude do principio da norma mais benéfica reconhecer o vínculo de emprego.

 

Algumas posições doutrinárias e até jurisprudenciais afirmam que o teletrabalho é incompatível com o controle de jornada, sendo tais trabalhadores enquadrados na exceção prevista no art. 62, I, da CLT.

 

Contudo, parece mais acertado seguir posição inversa em razão dos seguintes argumentos: os direitos fundamentais além da eficácia vertical – relação do cidadão com o poder público – possuem, também, a eficácia horizontal, ou seja, devem ser aplicados entre os particulares, no caso entre empresa e trabalhador.

 

Além deste aspecto, os direitos fundamentais têm aplicação direta e imediata às relações trabalhistas, posto que a garantia mínima existencial prevista no art. 7º, da Constituição em razão da hipossuficiência do trabalhador pode ser mais facilmente afrontada pela empresa.

 

Neste particular, a CF/88 no art. 7º, XIII, consagrou o módulo de trabalho a 8 horas diárias ou 44 horas semanais, razão pela qual a empresa deve respeitar este limite, sob pena de afrontar as garantias fundamentais do trabalhador. E ainda, o outro argumento que se coaduna para o controle de jornada no teletrabalho é a “teledireção”, ou seja, o poder que a empresa tem de fiscalizar o seu sistema de informática, bem como os primeiros e últimos acessos do trabalhador ao sistema, a troca de mensagens eletrônicas e outros, são meios de fiscalização da quantidade de horas laboradas.

 

Faz-se ainda necessário salientar que o teletrabalhador, mesmo que tenha possibilidade de ficar em casa, criar uma jornada flexível e subjetiva, precisa atender o principio da consagração familiar que determina que os pais devem se esforçar para que ensinem os valores morais, éticos aos seus filhos na menoridade. Em razão, da necessidade de atendimento aos parâmetros familiares os genitores tem o dever de não realizar jornadas extenuantes.

 

É imperioso, afirmar que os meios de informática podem ser penetrantes e invasivos de forma veemente ao trabalhador, já que (“eis que” significa “aqui está”), se não controlados, criarão a possibilidade de fiscalização 24 horas pela empresa, atingindo não só o controle das atividades, mas a imagem e a conduta do trabalhador.

 

Portanto, o teletrabalho criou novos parâmetros de análise para o Judiciário Trabalhista, de forma que será adequada uma revisão da atual jurisprudência, para albergar proteção a subordinação jurídica, o controle de horas laboradas entre outros aspectos, mesmo com todas as vantagens trazidas para esta modalidade de prestação dos serviços.

 

*Texto revisado pelo Prof. Maximiliano Carvalho, analista de Questões de 2ª fase para concurso de Juiz do Trabalho, endereço eletrônico:carvalhomax@gmail.com

*Paulo Fernando Santos Pacheco, advogado inscrito na OAB/SE sob nº 5003, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Anhanguera, graduado pela UNIT, escritor de artigos jurídicos, professor de Graduação e Cursos Preparatórios e colunista Universo Político.com. Email: paulopachecoadvogado@gmail.com.  

 

23/11/12 | 13:12h

Há um antigo debate seria melhor proporcionar trabalho a uma criança ou adolescente? Ou ensinar-lhes os valores, capazes de promover sua cidadania? Refletir sobre este questionamento propicia a resposta para a presente questão, ao passo que a inserção de valores e oportunidades em uma criança serve para ajudá-la no seu desenvolvimento – e, de outro lado que ensinar um adolescente algum ofício, também irá influenciar em seu desenvolvimento.

 

No âmbito internacional a OIT na Convenção nº 138, sobre a idade mínima para admissão em emprego ou trabalho, qualquer que seja a atividade não pode ser inferior a 15 anos – considera-se criança para efeitos da Convenção, o ser humano com idade de até 15 anos.
Já, o ordenamento jurídico brasileiro ao tratar do tema tem como principal dispositivo o art. 227, da CF/88 ser dever do Estado, da Sociedade e da Família promover para as crianças e adolescentes o direito à vida, saúde, lazer, educação, profissionalização entre outros.

 

Como se pode extrair do dispositivo constitucional, tanto os valores de cidadania, quanto o do trabalho estão presentes - por isso que devem ser criadas normas tanto que possibilitem a formação humanística quanto à profissional da criança e adolescente.
Neste diapasão, seguindo determinação do art. 24, XV, da CF/88 cria-se o Estatuto da Criança e do Adolescente – lembra-se que a denominação estatuto inaugura um diploma que visa à proteção da criança e do adolescente.

 

Ao analisar o momento da criação do diploma legal, tem-se a passagem da fase de absoluta indiferença quanto à proteção para a da proteção integral destes sujeitos de direito. Portanto, tanto a formação humanística, quanto o trabalho são importantes às pessoas em desenvolvimento – todavia, a profissionalização tem que ser adequada, no intuito de contribuir com o crescimento e formação da criança e adolescente e neste toar existem trabalhos que não atendem a estas finalidades.

 

Para que a pessoa em desenvolvimento exerça uma atividade que contribua com a sua formação, a Carta da Republica de 1988 no art. 7º, XXXIII, impediu a realização de qualquer ofício pelo menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos.
Seguindo-se a dinâmica constitucional, a legislação infraconstitucional também adotou o mesmo prumo, Lei 8.069/90, arts. 60 a 69; a CLT no Capítulo IV, art. 423, Seção IV arts. 424 a 441 regulamentaram a forma de realização de trabalho que deve ser no modelo de aprendizagem.

 

Tem-se assim que aprendiz é o empregado, com um contrato de trabalho especial, no qual tem os direitos trabalhistas assegurados, porém o mais especial é a profissionalização e o crescimento humanístico da pessoa em desenvolvimento, pois é necessária a frequência escolar. Por fim, há ainda outra modalidade de trabalho que pode ser utilizado para pessoas que frequentam os estabelecimentos de ensino que é o Estágio, nos moldes da Lei 11.788/09.

 

Porém, como dito acima existem formas de trabalho que impedem o desenvolvimento da criança e do adolescente, como é o caso do trabalho doméstico, pois este subtrai as oportunidades de estudo daqueles sujeitos de direito. Preocupado com esta situação, o Tribunal Superior do Trabalho promoveu em outubro de 2012 a Semana de Debates sobre o Trabalho Infantil, no intuito de achar meios para impedir a realização de certas formas de trabalho, em especial o doméstico, pois prejudicial à crianças e adolescentes.

 

Sendo, assim a legislação brasileira proíbe o trabalho doméstico para os menores de 18 anos, pois considerada uma das piores formas de trabalho, conforme disposto no Decreto 6.481/2008. Por fim, caso seja admitido uma pessoa menor de 18 anos como trabalhador doméstico no sentido amplo, este deverá ter assegurados todos os direitos garantidos aos trabalhadores desta categoria – em observância a teoria das nulidades no Direito do Trabalho, bem como a OJ nº 26 da SDC/TST. Esta conclusão ficou bem interessante, por ser diferente do que normalmente se diria.

 

*Paulo Fernando Santos Pacheco, advogado inscrito na OAB/SE sob nº 5003, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Anhanguera, graduado pela UNIT, escritor de artigos jurídicos, professor de Graduação e Cursos Preparatórios e colunista Universo Político.com. Email: paulopachecoadvogado@gmail.com.  

 

 

 

 

22/10/12 | 16:19h

Em todas as áreas de nossas vidas temos direito a um meio ambiente saudável, seja este o ambiente em que vivemos ou o local onde desenvolvemos nossas atividades laborais. E é para isso que quero chamar a atenção.

 

Com esta onda de assaltos às agências bancárias, exposição efetiva do trabalhador aos riscos do negócio, bem como grande número de acidentes de trabalho, parece-me evidente que as Empresas não se preocupam com a higidez do local de trabalho.

 

O empregador em razão de assumir os riscos da atividade econômica, conforme preceituado, inclusive pelo art.2º da CLT, torna-se garantidor da preservação do meio ambiente de trabalho e, por conseguinte, da saúde e da vida dos trabalhadores. Dessa forma, deve o empregador contabilizar o risco como um dos fatores a ser incorporado na atividade econômica da empresa, internalizado nos custos da produção.

 

Neste sentir, os custos para prevenção e reparação dos danos serão suportados pelo agente econômico (Empresa), tendo em conta a obtenção de lucro com o exercício da atividade pelo trabalhador.

 

Em relação ao meio ambiente do trabalho, a ideia de risco se associa de um lado à possibilidade de exposição do trabalhador a um evento danoso ou a situações que podem colocar em perigo à sua vida ou saúde, e de outro, ao oferecimento pela empresa de uma utilidade material fruível pela sociedade (produto ou serviço) e, ainda, ao auferimento de lucro em razão dessa atividade.

 

Quero desta forma, deixar claro que o empregador não pode mais fechar os olhos para cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho só pensando em lucro, sob pena de ter que indenizar o trabalhador ou a coletividade, e até mesmo ressarcir à Previdência Social dos custos que teve em manter um empregado acidentado pelo não respeito às normas trabalhistas, consoante art. 120, da Lei 8.213 de 1991.

 

Frisa-se que, no modelo atual de realização, ou organização da atividade econômica a Empresa deverá assegurar o cumprimento às portarias, regulamentos e NR´S do MTE, além das normas da CLT e outras especiais, ou irá responder através de ações dos próprios empregados, ou dos responsáveis pela coletividade de trabalhadores: como Ministério Público do Trabalho, Sindicatos, ou próprio MTE e da Previdência Social.

 

*Paulo Fernando Santos Pacheco, advogado inscrito na OAB/SE sob nº 5003, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Anhanguera, graduado pela UNIT, escritor de artigos jurídicos, professor de Graduação e Cursos Preparatórios e colunista Universo Político.com. Email: paulopachecoadvogado@gmail.com.  

02/10/12 | 16:16h

 

Na última semana, com grande entusiasmo, recebi o convite para escrever uma coluna jurídica no portal UniversoPolítico.com, o que me deixou lisonjeado, pois se trata de um portal sério e com excelentes profissionais, que visam divulgar o conhecimento.

E, mesmo com o receio sobre a aceitação, resolvi encarar este desafio, no anseio de contribuir para uma sociedade mais justa e informada sobre os seus direitos.

Dito isso, o primeiro tema por mim analisado será o direito à manutenção do emprego da empregada gestante, tanto no contrato de trabalho por prazo indeterminado, quanto no contrato por prazo determinado, frente à alteração de entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

No contrato de trabalho por prazo indeterminado, lembre-se que este é a regra da relação de emprego, não houve mudança, pois, tanto a empregada regida pelas regras da CLT quanto à empregada doméstica regida por lei especial continuam tendo direito à estabilidade insculpida no art. 10, II, “b”, do ADCT.

Ocorre que, durante muito tempo, a Justiça do Trabalho manteve o entendimento de que a estabilidade da gestante ocorria apenas no contrato por prazo indeterminado. É o que se extrai da antiga redação do item III da Súmula 244 do TST:

“Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.”

Como exemplo, mais próximo do contrato por prazo determinado, tem-se o contrato de experiência, previsto no art. 443, § 2º, “c”, da CLT, tendo este duração máxima de 90 (noventa) dias.

Nesta linha, a empregada que era contratada por experiência não tinha direito à estabilidade, pois as partes tinham ciência, desde o início, da duração do contrato de trabalho, além do fato de que este poderia não ser levado adiante também caso os contratantes não quisessem.

Contudo, com a nova ordem social, a nova interpretação da Constituição Federal e a defesa constante do princípio da dignidade da pessoa humana, o C. TST alterou a Súmula 244, inciso III (atual redação): “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Dentro desta nova panorâmica, fica certo que a gestante, sendo empregada regida pelas normas da CLT, ou a empregada doméstica regida pela Lei Especial nº 5859/72 passam a ter direito à manutenção no emprego caso estejam grávidas, tanto na contratação por prazo indeterminado, quanto na contratação por prazo determinado.

 

Paulo Fernando Santos Pacheco, advogado inscrito na OAB/SE sob nº 5003, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Anhanguera, graduado pela UNIT, escritor de artigos jurídicos, professor de Graduação e Cursos Preparatórios e colunista Universo Político.com. Email: paulopachecoadvogado@gmail.com.  

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29-03-2024
 

 

 

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